10.09.2026 –

Em recente decisão, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT-1) reconheceu a nulidade da dispensa de um trabalhador enquadrado como Pessoa com Deficiência (PCD). A invalidação do ato decorreu da ausência de comprovação, por parte da empregadora, do cumprimento das exigências legais que condicionam a dispensa de profissionais nessa condição.

Um dos pontos centrais do julgamento foi a análise do acervo probatório acerca da condição de PCD do empregado. Embora os registros de órgãos governamentais apresentassem inconsistências e o depoimento inicial do trabalhador divergisse de seu enquadramento, constava nos autos uma declaração emitida pela própria empresa durante a vigência do contrato de trabalho. Nesse documento, a empregadora reconhecia expressamente a condição de PCD do funcionário.

Para o Tribunal, a declaração patronal possuiu especial relevância probatória, prevalecendo sobre as demais divergências e consolidando o direito do trabalhador.

Declaração da própria empresa foi considerada confissão extrajudicial

No caso concreto, a empresa havia emitido documento em papel timbrado no qual reconhecia expressamente o enquadramento do trabalhador como Pessoa com Deficiência (PCD). Ao analisar a controvérsia, o Tribunal entendeu que a declaração constituía confissão extrajudicial da empregadora, nos termos do artigo 389 do Código de Processo Civil.

Por essa razão, o colegiado considerou o documento mais consistente do que eventuais imprecisões no depoimento pessoal do trabalhador e, principalmente, do que as informações contraditórias ou omissas nos cadastros governamentais.

Esse aspecto do julgamento é particularmente relevante porque reforça a prevalência da realidade sobre a forma. Nas relações laborais, a instrução probatória não deve se limitar aos registros de sistemas administrativos quando subsistem outros elementos robustos capazes de demonstrar a verdade vivenciada durante o contrato de trabalho.

Erros nos registros oficiais não podem beneficiar a própria empregadora

Outro ponto destacado no acórdão foi a responsabilidade da empresa pela correta prestação de informações aos sistemas governamentais, tais como CAGED, RAIS e eSocial.

No processo analisado, os registros oficiais apresentavam divergências sobre a real condição do empregado. Entretanto, o Tribunal considerou que eventual ausência ou incorreção desses dados decorria de uma obrigação acessória que competia exclusivamente à própria empregadora. Assim, a empresa não poderia se beneficiar de uma inconsistência cadastral que ela própria tinha o dever legal de evitar.

Nesse contexto, a decisão aplicou o Princípio da Primazia da Realidade, diretriz segundo a qual, no Direito do Trabalho, a verdade de fato efetivamente demonstrada prevalece sobre aspectos meramente formais. Dessa forma, a declaração produzida pela empregadora reconhecendo o enquadramento do trabalhador como PCD não poderia ser desconsiderada sob o simples pretexto de que os cadastros públicos omitiam ou desvirtuavam essa informação.

A dispensa de trabalhador PCD possui requisitos específicos

A Lei nº 8.213/91 estabelece ações afirmativas destinadas a promover e preservar a inserção de Pessoas com Deficiência (PCD) e de beneficiários reabilitados da Previdência Social no mercado de trabalho. O artigo 93 do diploma legal determina que as empresas com 100 ou mais empregados preencham de 2% a 5% de seus cargos com esses profissionais. Além disso, o § 1º do mesmo dispositivo condiciona a dispensa imotivada desse trabalhador à prévia contratação de substituto em condição semelhante.

O acórdão ressaltou que tal exigência não configura, propriamente, uma estabilidade individual absoluta. Trata-se, em verdade, de uma garantia indireta de emprego ou de uma limitação ao poder diretivo do empregador, que visa resguardar a eficácia da política de cotas.

No caso concreto, uma vez comprovadas a condição de PCD e a dispensa sem justa causa, operou-se a inversão do ônus da prova. Incumbia à empregadora demonstrar o fato impeditivo do direito à reintegração — qual seja, o cumprimento das exigências legais relacionadas à cota ou a contratação pregressa de trabalhador substituto em situação equivalente. A empresa, contudo, não se desincumbiu do seu ônus probatório.

Dispensa foi declarada nula e trabalhador deverá ser reintegrado

Diante do conjunto probatório, o Tribunal reformou a decisão de primeira instância e declarou a nulidade da dispensa. Como consequência, foi determinada a imediata reintegração do trabalhador ao emprego, nas mesmas condições de função e salário, além do pagamento das remunerações e demais vantagens correspondentes ao período de afastamento, compreendido entre a data da dispensa e a efetiva reintegração.

O acórdão evidencia que o cumprimento das normas destinadas à inclusão de Pessoas com Deficiência (PCD) no mercado de trabalho não se limita ao preenchimento formal de cadastros ou ao atingimento abstrato de percentuais. Também no momento da resilição contratual, o empregador deve observar estritamente as condicionantes legais e manter o acervo documental capaz de demonstrar a sua regularidade.

Ademais, quando a própria empresa reconhece, ao longo da contratualidade, o enquadramento do trabalhador como PCD, eventuais inconsistências ou omissões supervenientes nos registros oficiais não podem ser utilizadas para afastar essa realidade de fato, tampouco para beneficiar a parte que detinha o dever legal de manter tais informações atualizadas.

Conteúdo informativo. A análise da validade da dispensa de trabalhador Portador de Deficiência depende das circunstâncias específicas de cada contrato de trabalho. O caso paradigma contou com atuação do Passerine Advogados